Z KUŞAĞININ KARİYER TERCİHLERİ, YETENEK YÖNETİMİ VE YENİ İŞ ALANLARI

GİRİŞ:

Yapılan araştırmalar, 2000 sonrası nesli kapsayan “Z Kuşağını”, geleceğe yön verecek bir nesil olarak tanımlanmaktadır. Şimdilerde yaşça en büyük temsilcilerinin iş hayatına atıldığını ya da atılmakta olduğunu varsayarsak geleceğimizi inşa edecek bu kuşağın kariyer tercihleri, beklentileri, yetenek, performans yönetimi ve iletişim metodolojileri de özellikle üzerinde durulması gereken bir insan kaynakları yönetimi süreci olarak önümüzde durmaktadır.

Bu makalenin ana amacı, Z kuşaklarının iş hayatından beklentilerinin ortaya konması, bu kuşakların kariyer beklentilerinin diğer kuşaklarla karşılaştırılması ve bu beklentilerin kuşak yöneticilerine ışık tutması amacı ile aktarılmasıdır.

KARİYER NEDİR?

Kariyer, kavram olarak genelde işle benzer anlamda kullanılsa da esas itibariyle kişinin yaşamı boyunca iş ile ilgili edindiği tecrübeleridir.  Günlük konuşma dilinde meslek sözcüğü yerine de kullanılabilen kariyer, bireyin profesyonel kimliğini ortaya koymaktadır. Bu nedenle kariyer seçimi, bir insanın hayatı boyunca vereceği en önemli kararlardan birisidir. Ayrıca kariyer sahibi olabilmek kişiye toplum içerisinde belirli bir saygınlığa ulaşması gibi manevi faydanın yanı sıra maddi yönden de rahat bir yaşam sağlamaktadır.

KUŞAK TANIMI. KUŞAK FARKLILIKLARI, FARKLI KUŞAKLAR

Kuşak kelimesini Türk Dil Kurumu şu şekilde tanımlamaktadır: ‘’Yaklaşık yirmi beş otuz yıllık yaş kümelerini oluşturan bireyler öbeği, göbek, nesil, batın, jenerasyon.’’[1]

Bu tanımdan yola çıkarak, var olduğu günden bu yana insanın çevresiyle etkileşimde olması bir gerçektir. Bu etkileşim ile birlikte, benzer zaman ve sosyal şartlarda yetişen nesillerin bir araya gelmesi ve ortak beklentiler içerisinde hareket etmesi her alanda olduğu gibi iş hayatında da önem arz etmektedir.

Toplum hayatı açısından ilerlemek ve mesafe kat edebilmek, bir kuşağın kendinden sonraki kuşağa aktaracağı tecrübe ve birikimlerle mümkündür. Bu açıdan kuşakların değişimlerinin belirli bir süreç içerisinde hareket eden kuvvetler olduğu belirtilmektedir. (Comte, 1974: 635-641).

Jean-Claude Lagree kuşak kavramını, aynı tarihsel dönemde yaşamış, aynı olaylardan etkilenmiş, aynı sosyal kimliğe sahip topluluklar olarak tanımlamıştır.

Sosyolojik tanımlar incelendiğinde, kuşaklar, belli tarihlerde doğmuş, sosyalleşme sürecinde ortak sosyal, politik, ekonomik vb. olaylardan etkilenmiş, koşullar gereği benzer sorumluluklar yüklenmiş oldukları için ortak değer, inanç, beklenti ve davranışlara sahip gruplar olarak tanımlanabilir.

Teknolojinin gelişmesi ve küreselleşen yaşam ile birlikte belirgin farklılaşmalar ortaya çıkmıştır. Değişimin hızlı olduğu dünyamızda aile yapıları, toplumsal değerler, çalışma hayatı ve kuşaklar arasındaki farklılıklar da hızla değişmektedir. İnsanlık tarihi boyunca, her nesil önceki nesile göre daha fazla bilgi ve beceriye sahip olduğu için hızlı ilerleme kaydetmiş ve daha iyi şartlarda yaşamıştır. İnsanın yaradılışı gereği çıkarları, amaçları, duyguları ve ihtiyaçları zaman ve şartlara göre hızla değiştiği için nesiller arası farklılıklar da buna paralel olarak değişikliğe uğramıştır. İnsanın yapısı gereği amaçları, duyguları ve ihtiyaçları her dönemde hızla değiştiği için kuşaklar arası farklılıklar da buna paralel olarak değişmiştir.

Günümüz iş yaşamında aktif roller üstlenen dört kuşaktan söz edilmektedir.

Söz konusu kuşaklar;

1927-1945 doğumlu gelenekselci kuşak,

1946-1964 doğumlu bebek patlaması kuşağı,

1965-1980 yılları arasında doğan X kuşağı,

1981-1999 doğumlu Y kuşağı olarak sıralandırılabilir.

Demografik veya sosyolojik açıdan bir tarih sınıflandırması olmamasına karşın özellikle pazarlama araştırmacıları, doğum oranlarına ek olarak sosyal değişimler doğrultusunda 2000 yılından itibaren yeni bir kuşak türü olarak Z kuşağını başlatma eğilimi göstermektedirler.

Z KUŞAĞINI X VE Y KUŞAĞINDAN AYIRAN ÖZELLİKLER:

2000-2020 yılları arasında dünyaya gelen Z kuşağı “Kristal Nesil” olarak da adlandırılmaktadır. Oldukça hırslı olan ve materyalist düşüncelerle hareket eden Z kuşağı, önceki kuşaklara kıyasla bilgiyi daha çabuk yorumlayabilmektedir. İnternetin varlığı içerisine doğmuş olmaları ile birlikte, diğer kuşaklara göre hızı daha çok seven ve daha hızlı yaşayan Z kuşağı, İnternetsiz bir dünya düşünememektedir.

Çoklu görevin kelime anlamını kavrayabilmek için yaşları oldukça küçük olan bu bireyler günlük işlerinde ise çoklu görevleri kolayca yerine getirebilmektedirler. Birden fazla konu ile ilgilenebilmeleri nedeniyle Z kuşağı üyelerinin el, göz ve kulak motor becerilerinin oldukça gelişmiş olduğu söylenebilir. Bu durumun iş yaşamına yansımaları yakın zamanda gözlemlenebilecektir.

İş yaşamında farklı alanlarda ve konularda ilgilenebilir olmaları, günümüzde çoğu şirketlerin ve kurumların üst yönetiminde bulunan X Kuşağı ile farklılaşabileceklerini göstermektedir. Uzmanlaşmayı ve hedef odaklı çalışmayı seven X Kuşağının aksine, multi-disipliner çalışmaya yatkın Z Kuşağı iş yerindeki görev tanımlarında da esneklik aramakta ve kariyer tercihlerini buna göre şekillendirmektedir.

Z KUŞAĞI VE KARİYER: TEMEL BEKLENTİLER

• X ve Y Kuşağının aksine Z Kuşağına mensup bireyler, aile ve çevrelerinde odak sayılabilecek bir tutumla yetiştirilmekte ve çocukluktan itibaren ilgi gösterilmesine alışmaktadırlar. Z kuşağı bu durum sebebiyle benmerkezci düşünmekte ve fikirlerinin her konuda önemli olduğunda ısrarcı bir tutum sergileyebilmektedir.

• Emir almaktan hoşlanmayan, fikirlerinin sorulmasına ve uygulamaya geçirilmesini isteyen Z kuşağı, grup çalışmalarında bulunmayı önemsemektedir. Grup çalışmalarında iyi bir rol dağılımı yapılması hâlinde kendilerinin onaylayıcı ve uygulayıcı mekanizma olmasından hoşnut olacak ve daha yüksek motivasyonla hareket edeceklerdir.

• Z kuşağı bireylerinin kariyer beklentilerini etkileyen bir diğer faktör ise otorite kavramıdır. Z kuşağı, otorite karşısından kendi otoritelerinin de kabul edilmesini istiyor. Otorite yerine geçen patron, müdür, işveren rolündeki yöneticilerin, z kuşağı kişisini birey olarak tanımasını ve o şekilde yaklaşım sağlamasını beklemektedir. Z kuşağının bu beklentisi Y kuşağında da görülmektedir. Ancak Z kuşağının kariyer hayatından otorite figürüne yönelik bu beklentisi Y kuşağı bireylerine oranla çok daha nettir.

• Z Kuşağı yöneticilerine geri bildirim vermek istediği gibi ekip arkadaşlarına da geri bildirim vermek isteyeceklerdir. Bu geri bildirimlerin oranı ve uygulanabilirliği, ifade özgürlüğünü çalışma hayatında hissettirmekte ve işlerine olan bağlılığı arttırmaktadır.

• Yapılan işin neticesine bir an evvel ulaşmak isteseler de iyi planlanmış olduğuna ikna oldukları bir takvimlendirme için sabırla neticelenmesini beklemektedirler. Planlanmamış, tanımsız ve uzayan işlerin olduğu çalışma alanlarından kaçınırlar.

• Araştırmalar Z Kuşağının iş hayatında geri bildirim kanallarının açık ve şeffaf olduğu ortamlarda çalışmayı tercih ettiğini göstermektedir. Geri bildirimlerinin üst yönetim tarafından alınması ve bir sonraki aşamada uygulanabildiğini görmeleri bir motivasyon aracı özelliği gösterebilmektedir. Aynı zamanda kendilerine geri bildirim verilmesini de talep etmekle birlikte, takdir edilme ihtiyacı daha baskın olması sebebiyle sürekli olumsuz geri bildirim karşısında performans göstermeyi bırakır ve çalışan bağlılığını kaybederler.

• Z kuşağı için kendisine sürekli direktifler veren bir yönetici ya da neyi yapıp yapmaması gerektiğini söyleyen iş arkadaşları birlikte çalışmaya uygun roller değildir. Bunun yerine, kendisiyle sohbet eden ve aynı zamanda da tecrübelerini paylaşarak onu geliştiren yönetici ve arkadaşlar tercih sebebidir. Bu gençlere yöneticilik yapacak kişiler otoriter olmak yerine mentorluk becerileri gelişmiş kişiler olmalıdır.

• Şirket politikalarının şeffaf ve çalışan dostu olması Z Kuşağı tarafından beklenen önemli bir insan kaynağı yönetim sürecidir. İnsan Kaynakları yönetiminin önemli bir parçası olan çalışan bağlılığı ve sadakatinin devamı için işverenin prim, terfi ve zam gibi konularda çalışanlarına karşı açık olması, hâlihazırda işleyen bir kariyer yönetimi sürecinin olması bu kişilerce beklenen bir ik politikasıdır.

• Şeffaf fakat zorlayıcı veya uzun süreçler gerektiren kariyer planlamasına sahip şirketler, Z Kuşağı için tercih etmekten kaçınacağı iş alanları oluşturmaktadır. Yıllık performanslarının düzenli olarak ödüllendirilmesini ve ortalamanın üzerinde bir maaş artışını isteyebilmektedirler. Bu noktada işveren özel sağlık güvencesi, yemek, servis haklarının yanı sıra kişinin çalışma hayatından keyif almasını sağlayacak başka hakları da çalışana sunuyor olmalıdır. Düşük zam, verilmeyen terfi gibi gibi durumlarda çalışan motivasyonunu kolayca kaybedebilen Z Kuşağı, farklı iş alanlarına ve kariyer fırsatlarına yönelmek isteyecektir.

• Günümüzde teknolojinin gelişmesi ve küresel trendlerin yükselmesi ile birlikte tüketim alışkanlıklarının da farklılaşarak çoğalması bir gerçektir. Çoklu tüketim kanalları oluşan Z Kuşağı, bir öncesi nesillerde olan hedef odaklı/uzun vadeli yatırım ve tüketimlerden kaçınmakta ve kısa vadeli tüketim alışkanlıklarını gidermeyi hedeflemektedir. Bu sebeple ihtiyaçlarını karşılayabilecek gelirlerle çalışmayı önemsemekte ve maddi kazancı bir amaç olarak değil araç olarak görmektedir.

• Z Kuşağı işlevsel ürünlerle dolu piyasaların olduğu bir dönemde bulunmanın bir sonucu olarak çalışma hayatındaki tercihlerini de bu yönde şekillendirmek istemektedir. Sabit ve uzun mesai saatleri, belirlenmiş mesai alanları ve ofisler bu kuşağa mensup bireyler tarafından tercih edilmemektedir.

• Araştırmalara göre bu gruptaki her üç kişiden biri sevmediği bir işte çalışmaktansa çalışmamanın daha iyi bir seçenek olduğunu düşünmektedir. Şirket politikalarının belirlediği izin aralıklar ise mobil bir anlayışla yetişen bu nesil için kısıtlayıcı görünmekte ve tercih edilmemektedir.

• Küreselleşme ile birlikte farklı kültürlerle iletişim hâlinde büyüyen Z Kuşağı, farklı fikirlerin ve kişiliklerin çalışma ortamında bulunmasından hoşnut olmaktadır. İşveren tarafından belirlenen dress code uygulamaları ve farklılıklara tolerans gösterilmeyen ofis ortamları Z Kuşağının uzun süre çalışmak istemeyeceği iş alanları oluşturmaktadır.

• İnsan Kaynakları yönetimindeki izin süreçlerinin esnek olması, önemli ve özel günlerde hediye ve tebrikler, şirket içi motivasyon etkinlikleri ve kutlamalar yine çalışan bağlılığı için Z Kuşağının şirketlerinden bekledikleri koşullardır.

• İşlerinin tek düze olması Z kuşağı bireylerinin iş yaşamında çabuk sıkılabileceklerini ve işten kolay vazgeçebileceklerini düşündürmektedir. Bunun önüne geçebilmek için iş yeri fiziki koşullarının, çalışanın gelişim fırsatlarının destekler nitelikte olması gerekmektedir. Fiziki koşullar düşünüldüğünde molaların verimli değerlendirilebileceği ferah alanlar olması, mola alanlarının çalışanların sosyalleşebileceği alanlar olarak düzenlenmesi bu bireyler için iş ortamının sadece iş için gelinen bir yer olmaktan çıkararak farklılaştıracaktır.

• Z kuşağı; yüksek eğitim arka planına sahip, çok diplomalı, özgüveni yüksek ve kariyer odaklı bir nesil olarak karşımıza gelmektedir. Yenilikçi, yaratıcı, çok yönlü ve girişken olan bu kuşağın bireylerinin iş hayatlarında beklentilerini bulmaları şartıyla çok başarılı olabilecekleri öngörülmektedir. Yenilenmeyi ve gelişmeyi seven bu bireylerin iş hayatında da bu ihtiyaçlarının karşılanması gerekmektedir. İş alanlarıyla ilgili eğitimler almalarına fırsat verilmesi, mesleki gelişim, kişisel gelişim eğitimleri ile desteklenmeleri çalışan bağlılığını artırmaya yönelik verimli bir adım olabilmektedir.

Z KUŞAĞI: YETENEK YÖNETİMİ BEKLENTİLERİ

Çalışanları tanıma, onları yönetme ve geliştirme yoluyla şirketin geleceğini inşa etme süreci “Yetenek yönetimi” olarak tanımlanır. İnsan kaynakları gündeminde yer alan önemli bir kavram olan yetenek yönetiminde başarılı olmak için yeteneği tanımlamak ilk ve en önemli adımdır.

İşte bu noktada kuşakların değişimi işleri zorlaştırmaktadır.

Z kuşağının otoriteye yaklaşımı çalışma ortamına uyum derecesini etkileyecek en önemli farklardan biridir. Otorite sahibinin kendisini birey olarak tanımasını ve ona göre yaklaşmasını bekler. Yetenek yönetimi içerisinde ödül, prim ve terfiler şeffaflaşırken şirket içi iletişim yatay hale gelir. Böylece alt kademelerin dinamizmi artarken, Z kuşağının bağımsız duruşu iş kararlarının etkinliği artırabilir. Z kuşağının otoriteye bakış ve iletişim tarzının doğru anlaşılması süreci kolaylaştırır. Şirket kültürü hiyerarşisinden sıyrılıp açık iş birliğine geçebilen şirketler Z kuşağı için daha tercih edilebilir hâle getirebilmektedir.

Araştırmalar, Z kuşağının kariyer hayatından beklentilerinin; hızla yükselmek, kısa sürelerde yönetici pozisyonlarına erişebilmek veya kendi işini kurarak işinin patronu olmak şeklinde sıralandığını göstermektedir. Kolay yoldan para kazanmanın mümkün olduğuna inanan bu nesil en fazla girişimcilik denemesi yapan kuşak olarak da adlandırılabilir.

Z KUŞAĞI VE GİRİŞİMCİLİK

Girişimciliğin 1990’ların ortalarına doğru internete taşınması ile birlikte iş kurmak için büyük alanlara, yüksek miktarlarda sermayeye ve uzun yıllar çalışma deneyimine ihtiyaç da kalmamıştır. Yaratıcılık, teşvikler, internet ortamında hızlı bir şekilde erişilen sınırsız bilgi ve bilgilendikçe artan merakları girişimcilere yol göstermektedir. Girişimciliği ön plana taşıyan Y kuşağı olmuş fakat Z Kuşağı girişimciliğin ilerlediği ve revaçta olduğu bir dönemde doğması sebebiyle; kariyer planlarını bu yönde şekillendirmeyi hedef olarak seçmekte tereddüt yaşamamaktadır. Buna göre 18-25 yaşları arasında iş hayatına atılan Y Kuşağı ile onu izleyen Z kuşağının demografik özelliklerinin yapılan yeni girişimci tanımı ve özellikleri ile örtüştüğü görülmektedir.

Araştırmalar Z kuşağının kendi kariyerleri için sorumluluk almaktan korkmayan ve kariyerlerini oluştururken kendi kendilerine, sıfırdan başlayan bireyler olduğunu göstermektedir.

Bir Gallup çalışmasına göre, 9 ila 12. sınıflardaki 10 öğrenciden yaklaşık 8’i kendi işinin patronu olmak istediğini söylüyor. Millennial Branding tarafından yapılan bir başka çalışma, lise öğrencilerinin yüzde 72’sinin ve üniversite öğrencilerinin yüzde 64’ünün kendi işini kurmaya istekli olduğunu göstermektedir.

Peki, gençleri girişimci bir zihniyeti benimsemeye teşvik eden nedir? Girişimciliğe teşvik eden başlıca üç faktörü sıralamak gerekirse:

1. Genç İşçi Piyasasının İstihdamı: 2011 yılından itibaren, gençlerin sadece yüzde 36’sı istihdam edildi. Geri kalan kesimin büyük bir çoğunluğu hayatının çoğunu devamlılığı olmayan, sigortasız farklı farklı işlerde çalışarak geçiriyor. İş piyasası, gençleri işe girmek yerine kendi işini kurmaya teşvik ediyor.
2. Peer-to-peer Sitelerin Ve Uygulamaların Yükselişi: Bazı siteler sayesinde, becerilerinizi ve bilgilerinizi kullanarak para kazanmak hiç bu kadar kolay olmamıştı. Gençler kurulan bu ağların tüm nimetlerinden faydalanıyor. Birçok online ve mobil platform gençlerin serbestçe çalışabilecekleri işleri kolayca bulmalarını ve potansiyel müşterilerle bağlantı kurmalarını sağlıyor.
3. Sosyal Medyanın Yaygınlığı: Sosyal medya sayesinde kendi içeriğinizi oluşturmak ve tanıtmak hiç bu kadar kolay olmamıştı. Özellikle YouTube, becerilerini dünya ile paylaşmaya istekli, yenilikçi gençlerin dikkatini çekti. Günümüzde gençler kendi YouTube kanallarını kurabilir ve hemen hemen her konuda kendi içeriklerini yazabilir, yönlendirebilir, üretebilir, yükselebilir ve kendi tanıtımını yapabilirler. Medya yayınları ve büyük markalar bu girişimci gençlerin etkilerini kabul ediyor.

Gençler sadece tanınmak için değil, aynı zamanda kendi işlerini kurmak, ürünlerini üretmek, tanıtmak ve satmak için de sosyal medyayı kullanıyorlar. Girişimci Z kuşağı iş piyasasının iyileşmesini beklemek yerine kendileri harekete geçiyor ve kendi küçük işletmelerini kuruyorlar. Birçoğu zaten var olan şirketlerde staj yapıyor ve daha sonra bu deneyimi kendi şirketlerini kurmak için kullanıyor.

Z kuşağının girişimci doğası bugün onların network marketinge hem daha yatkın olmasını hem de bu alanda başarıya sabırla ve daha büyük motivasyonla ulaşmasını sağlamaktadır.

SONUÇ;

Teknoloji, Z kuşağını şekillendirdiği kadar iş dünyasını da şekillendirmektedir. Firmaların esnek çalışma modellerine geçmelerinin en önemli sebeplerinden biri de firmaların bu durumdan tasarruf sağlayarak kârlı çıkması olarak sayılabilir.

Z kuşağının çeşitli kişilik özelliklerinin oluşmasında ailelerinin genellikle X kuşağı kişilerinden meydana gelmesi önemli bir faktördür. X kuşağı bireyleri pek çok zorluklarla mücadele etmiş ve çocuklarının yaşama karşı dik durmalarını sağlayabilmek için kendi kararlarını vermeyi öğrenmelerini, eğitim almalarını, meslek sahibi olmalarını sağlamışlardır.

Z kuşağı bireylerinin, ebeveynleri ile olan tutumları ve ilişkileri oldukça kuvvetlidir. Bu nedenle Z kuşağı bireylerinin genellikle iş planlamalarında ailelerinin de etkili olduğu gözlenmiştir. Esnek çalışma saatleri ile çalıştıkları ortamın rahat olmasını istemekte ve bu nedenle de Z kuşağı bireylerinin çoğunluğu girişimci olmak istemektedir.

Z kuşağı bireyleri, iletişim ile yönetim, değişik fikirler, hızlı bilgilenme gibi pek çok konularda başarılı olabilecekleri beklenmektedir.

Z kuşağı bireylerinin çalışma ortamlarının modern ve teknolojik biçimde tasarlanmış olması, bu ortamda donanımlı araç ve gereçlerin bulunması daha verimli çalışmalarına ve aktif performans göstermelerine fayda sağlayacaktır. Yapılan araştırmalar, grup çalışmasının Z kuşağının verimliliğini düşüreceğini, kişisel çalışma imkânı ile daha başarılı olacağını göstermektedir.

Z kuşağı, hoşgörüyle yaklaşıldığında, bulunduğu ortamlara artı değer katabilir, iş hayatının ve toplumun dinamiklerini olumlu yönde değiştirebilir, Özellikle eğitimcilerin ve yöneticilerin, diğer kişilerle bu kuşağın uyumlu çalışması yönünde stratejiler geliştirmesi gerekir.

Yöneticiler, İşletme politikalarını, bu kuşağın yenilikçi bakış açısı ve analitik zekâlarına paralel olarak geliştirilebilir. Bu gelişme hem işletmenin hem de Z kuşağı bireylerinin iş hayatındaki yükselişi için önem arz etmektedir. İşletmedeki tecrübeli kuşak ile yeni kuşak arasındaki dengenin sağlanması, çalışma şartlarının bireylerin durumlarına göre düzenlenmesi fark oluşturacaktır. Bu bağlamda; “İş süreçleri mutlaka teknoloji ile desteklenmiş ve bürokrasiden uzak tasarlanmış olacağı için ‘‘Ben’’ odağı yükselen çalışanların bireyselleşen taleplerine karşılık verecek esnek sistemler tanımlanması ve ortamlar oluşturulması gerekecektir.

Standart politikaları bir kenara bırakmak zorunda kalacak olan insan kaynakları bölümlerinin ise hızlı ve esnek olmalarını sağlayacak yeni politikalara ihtiyaçları olacaktır.

Z kuşağının gelecekte, ekonomik seviyesi yüksek, birden çok diplomaya sahip, uzman ve buluşçu olmaları beklenmektedir. Çalışma hayatındaki yapay zekâ katkısının gün geçtikçe artması ile birlikte kas gücüne duyulan ihtiyacın azalması, toplumdaki kadın ve erkeğin sosyal rollerine de etki edecektir. Dışarıda çalışan erkek ve iş hayatına katılmayan kadın profili de değişecektir ve yeniden şekillenecektir.

Kadının iş gücüne katılım oranının artması ile birlikte iş yaşamındaki eşitliği engelleyen hukuki boşluklar yeniden gündeme gelerek çözülmesi, adaleti önceleyen Z Kuşağının bir etkisi olacaktır.

Yapay zekâ sistemlerinin iş yaşamında karar mekanizmalarında da bulunması ile birlikte, çalışma hayatının içerisinde bulunan karar verme ve süreç yönetimleri Z kuşağı mensuplarını yeni alanlara yöneltebilecektir.

Gönüllülük faaliyetlerini esas alan ve yeni bir istihdam alanı olarak gündeme gelecek olan sivil toplum kuruluşları bu kapsamda profesyonel iş hayatı ile gönüllülüğün bir araya geldiği sentez noktaları olabilecektir.

---

NURDAL DURMUŞ

KAYNAK GÖSTERİLMEDEN ALINTI YAPILAMAZ.

UFUK ÜNİVERSİTESİ İNSAN KAYNAKLARI YÜKSEK LİSANS

KAYNAKÇA

1. Berberoğlu, Güneş (1991), “İşletmelerde Organizasyon-Birey Bütünleşmesini Sağlayan Etkili Bir Uygulama: Kariyer Yönetimi”, Amme İdaresi Dergisi, Sayı 1.
2. Castellano, G. W.”, Practices for Engaging the 21st Century Workforce: Challenges of Talent Management in a Changing Workplace, (New Jersey: Pearson Education, 2014), s. 40.)
3. Comte, Auguste, (1974). The positive philosophy (New York: AMS Pres.) (Ed.: Abraham S. Blumberg).
4. Çetin, C , Karalar, S . (2016). X, Y ve Z Kuşağı Öğrencilerin Çok Yönlü ve Sınırsız Kariyer Algıları Üzerine Bir Araştırma . Yönetim Bilimleri Dergisi , 14 (28) , 157-197 . https://dergipark.org.tr/en/pub/comuybd/issue/43613/534079

• Sabuncuoğlu, Z. (2008). İnsan Kaynakları Yönetimi. Alfa Aktüel Basım Yay. (2.Bsk). Bursa

• Taş, H , Demirdöğmez, M , Küçükoğlu, M . (2017). Geleceğimiz Olan Z Kuşağının Çalışma Hayatına Muhtemel Etkileri . OPUS Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi, 7 (13) , 1031-1048 . DOI: 10.26466/opus.370345
• Yelkikalan, N , Akatay, A , Altın, E . (2010). YENİ GİRİŞİMCİLİK MODELİ VE YENİ NESİL GİRİŞİMCİ PROFİLİ: İNTERNET GİRİŞİMCİLİĞİ VE Y, M, Z KUŞAĞI GİRİŞİMCİ. Sosyal Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 10 (20), 489-506 . https://dergipark.org.tr/en/pub/susead/issue/28415/302481?publisher=selcuk;
• https://abapsikoloji.com/bugunun-genci-z-kusagi-nasil-bir-kariyer-istiyor/ (12.04.2021)
• https://www.bestcolleges.com/blog/gen-z-career-guide/ (10.04.2021)
• https://www.martidergisi.com/z-kusagi-2000-sonrasinda-dogan-kristal-cocuklar/ (12.04.2021)
• https://isimizgirisim.com/yeni-nesil-girisim-z-kusagi/ (09.04.2021)
• http://www.tdk.gov.tr/ (12.04.2021)